Registro de jornada: ¿derecho al extremo?

La nueva normativa obliga a las empresas a establecer el registro de la jornada laboral de sus empleados.

Summum ius, summa iniuria, reza el conocido aforismo latino que, en versión castellana amable y castiza, fue conocido como derecho extremo, derecho tuerto.  

El Derecho aplicado al extremo causa daño extremo; o lo que es lo mismo, interpretar la norma con todas sus consecuencias, al límite, puede ser tan perjudicial como no aplicarla.

Hasta el pasado 12 de mayo, el Estatuto de los Trabajadores no recogía una obligación de registro de jornada ordinaria –o al menos así había venido interpretándose de forma pacífica- salvo para los contratos a tiempo parcial. El registro de horas extraordinarias debía llevarse a cabo exclusivamente respecto de aquellos trabajadores que, efectivamente, realizaran horas extraordinarias -lo que resulta coherente hasta cierto punto con su carácter voluntario- pero no de forma general para todos los trabajadores.

Lo anterior daba lugar, de un lado, a quejas conceptuales por parte de determinados sectores: se daba por hecho precisamente lo que podía ser objeto de discusión, esto es, la existencia o no de horas extraordinarias; y de otro lado, a problemas prácticos vinculados a la demostración de estas horas, cuando las mismas eran reclamadas ante los Tribunales.

Desde el pasado 12 de mayo, por virtud del Real Decreto-ley 8/2019, de 12 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, las empresas están obligadas a establecer un registro de la jornada de sus trabajadores, incluyendo horario de entrada y horario de salida, compatible con el de horas extraordinarias y que, además, debe organizarse y documentarse “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa…” . Este registro debe conservarse durante cuatro años.  

La nueva situación confiere, sin duda, seguridad a la obligación fundamental del trabajador: el tiempo en el que presta servicios, pero también genera dudas, incertidumbres y potenciales efectos no deseables, entre otros motivos porque el tiempo en el centro de trabajo se presume de trabajo, salvo prueba en contra.

Así, ¿qué ocurre si dentro del centro hay, por ejemplo, una cocina donde los trabajadores paran para tomar café e incluso almuerzan? ¿Hay que instalar un torno o un sistema de registro en la entrada de la misma? ¿Y el tiempo permitido de llamadas personales, de uso particular del ordenador o para fumar? Lo que es más, ¿puede dar lugar la norma a determinadas picarescas, a “trabajar más despacio” o a salir más tarde aposta, en aras de generar horas extraordinarias que, en realidad, no lo son?

Al margen de las dificultades de control del tiempo de personal comercial, reuniones y salidas fuera del centro de trabajo, viajes, teletrabajo, distribución irregular de jornada, jornadas especiales de trabajo y otras realidades especialmente concurrentes en empresas pequeñas, así como pactos retributivos globales (que, ajustados o no estrictamente a la legalidad, son una realidad extendida) para cargos medios y directivos (todos ellos incluidos en el ámbito de la norma a excepción del personal laboral especial de alta dirección) o del necesario respeto a la intimidad y datos personales del trabajador, entre otros.

Es evidente que las empresas recelan de una norma que puede dar lugar a una defensa reactiva en forma de un control absoluto del tiempo, lo que seguramente no beneficiaría un desarrollo natural y responsable de la relación de trabajo.

La nueva regulación tiene vocación de permanencia

Lo que parece claro es que la nueva regulación tiene vocación de permanencia, máxime tras el espaldarazo que ha supuesto la Sentencia de 14 de mayo de 2019 de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la UE, que concluye que no disponer de un registro de jornada hace imposible “determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria…”

La Guía del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social sobre el registro de jornada publicada el 13 de mayo del año en curso aclara determinados extremos y contempla otros que, con la Jurisprudencia actual, podrían ser discutibles. Vendrán, seguramente, nuevas guías y directrices, amén del desarrollo reglamentario, que en estos momentos se antoja necesario.

En suma, la nueva regulación invierte la premisa de partida y corrige seguramente una norma que daba lugar a situaciones injustas. La tarea ahora es evitar otro tipo de disfunciones y la posible injusticia inversa, así como un retroceso en el modo de desarrollo de las relaciones laborales que seguramente no beneficia ni a empresas ni a trabajadores. La tarea pendiente es cómo conseguirlo.

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Francisco Marín Paz

Francisco Marín Paz

Director del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en PwC Tax & Legal Services Andalucía y profesor de Relaciones Laborales y Gestión de Personas en el Master Universitario en Dirección de Personas y Gestión del Talento.

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