La gestión del conocimiento y la formación

La gestión del conocimiento y la formación. La importancia de la transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.

Cada vez más las organizaciones requieren de innovación y cambios necesarios para hacer frente a las amenazas y oportunidades de un entorno en continua transformación. En un entorno socio-económico y laboral cambiante y en crisis, las organizaciones se afanan por alcanzar la excelencia en todos los procesos organizativos.

La excelencia se manifiesta tanto en las competencias organizativas, como en las competencias personales de sus trabajadores, responsables estos últimos, junto a la organización, del desarrollo de sus capacidades, conocimientos y habilidades.

Día tras día, desde el ámbito empresarial, se está tomando conciencia de la importancia del conocimiento como recurso estratégico, como activo intangible clave en la creación de valor para las organizaciones, como ventaja competitiva.

El conocimiento está adoptando un papel clave como factor económico. Así, la OCDE, manifiesta el papel tan importante que está desempeñando el conocimiento en todas sus formas en los procesos económicos, destacando como se desarrollan mejor los países que potencian y dirigen eficazmente sus activos de conocimiento, como las empresas que gestionan el conocimiento superan sistemáticamente a las que no lo hacen y como los individuos con más conocimiento consiguen trabajos mejor remunerados.

Una de las tareas más importantes que tienen las organizaciones es liderar la creación de conocimiento como base de la ventaja competitiva sostenible de la nueva economía. Éstas tienen que aprender a saber gestionar lo que saben las personas que las integran y, también, conseguir que la organización aprenda, que se haga más inteligente, desarrollando el conocimiento de todos interactivamente, generando nuevas formas de “aprender a aprender”.

El valor de la formación

En este entorno cambiante, el conocimiento y la formación se consideran recursos estratégicos de las organizaciones. Los principales objetivos de las actividades de formación son la adquisición de competencias, habilidades, destrezas y conocimientos de los trabajadores para lograr los objetivos de la organización, por lo que éstos deben estar alineados con la estrategia de la organización.

El verdadero valor de la formación y de los aprendizajes es la capacidad de dotar a las personas de las organizaciones de las competencias necesarias para la mejora organizativa y la consecución de los objetivos de las organizaciones a través de la transferencia al puesto de trabajo de los conocimientos adquiridos.

Esto pone de relieve la importancia de invertir en el aprendizaje para mejorar el rendimiento de la organización. Esta inversión se ha realizado tradicionalmente a través de programas formales de capacitación con los que no siempre se han obtenido los resultados esperados.

Sin embargo, desde que, en 1988 McCall y otros, popularizaran la conocida regla 70:20:10, numerosos profesionales de recursos humanos la han adoptado con el convencimiento de su potencial en la transferencia de los aprendizajes adquiridos.

La regla 70:20:10 identifica tres tipos de aprendizaje: experiencial, social y formal.

  • El 70 % del aprendizaje proviene de la experiencia: proceso que se lleva a cabo a través de tareas desafiantes en el puesto de trabajo.
  • El aprendizaje social toma la forma de apoyo entre pares, apoyo gerencial, tutoría y retroalimentación y representa el 20% del desarrollo.
  • El 10% restante se obtiene a través del aprendizaje formal y se lleva a cabo a través de programas de capacitación estructurados.

No obstante, la mayoría de las organizaciones invierten la mayor parte de sus presupuestos de formación en el aprendizaje formal, que es generalmente menos efectivo que el informal.

El principio que subyace a este marco es que el aprendizaje tiene lugar mediante la combinación de medios formales, sociales y experienciales y refleja la premisa de que para que el aprendizaje (formal) se transfiera, los individuos también necesitan apoyo social y experiencial.

Esta regla debería guiar a los profesionales de los recursos humanos a diseñar programas de aprendizaje y desarrollo que incluyan experiencias de aprendizaje social y experiencial estructuradas que superen algunos de los problemas de la transferencia del aprendizaje.

El desarrollo de capacidades sólo se lleva a cabo cuando se produce la transferencia del aprendizaje, lo que significa que el nuevo comportamiento se aplica en el lugar de trabajo y se mantiene a lo largo del tiempo.

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Salud Aguilar de Juan

Salud Aguilar de Juan

Licenciada en Psicología Industrial, Máster en Recursos Humanos. Responsable de Gestión de Personas del Instituto Andaluz del Patrimonio Histórico. Coordinadora y profesora en el Máster Universitario en Dirección de Personas y Gestión del Talento.

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