Adaptarse al cambio: la importancia de los roles

La importancia de asignar los roles en un proceso de cambio en la empresa.

Vivimos en un mundo en constante cambio: la tecnología, la economía, la sociedad, el mero paso del tiempo… Todo ello supone que nuestra vida esté siempre marcada por los procesos de cambio en los que estamos inmersos. Por ese motivo, es de vital importancia que las organizaciones se adapten adecuadamente al mismo.

En esta adaptación son importantes los distintos roles que juegan las personas involucradas en el proceso, ya que es preciso que muchos de estos roles se den para que la transición a la nueva situación y el proceso de cambio tengan éxito. Así, podemos detectar cuatro roles críticos en relación con el cambio:

  • Promotores (Sponsors), entendiendo como tales a las personas que tienen la facultad de autorizar o legitimar el cambio. Su responsabilidad está en asumir la creación de un ambiente que permita que el cambio se realice a tiempo y con arreglo al presupuesto. Suelen ser personas que ostentan puestos directivos en la organización (fundamentalmente, Directores Generales). Sin su apoyo, difícilmente el proceso de cambio se llevará a buen término.
  • Agentes, que son las personas encargadas de ejecutar el cambio. Por tanto, son los responsables de que realmente el cambio tenga lugar. Para cumplir su misión es fundamental que diagnostiquen problemas potenciales, elaboren planes para afrontarlos y los ejecuten de manera efectiva. Suelen ocupar puestos directivos de segundo nivel, con funciones ejecutivas. En numerosas ocasiones este rol se adjudica a los departamentos de Recursos Humanos, pero sería un grave error pensar que son los únicos capacitados para hacerlo.
  • Público o personas que deben cambiar. Son el objetivo del cambio. A priori, podría parecer que juegan un papel pasivo en todo el proceso. Sin embargo, esto no es así. Deben ser formados para entender el cambio y se les debe tener en cuenta a la hora de ejecutar el plan proveyéndoles de la información relativa a la necesidad y motivación del cambio.
  • Finalmente, están los Impulsores, que son personas que quieren realizar un cambio, pero no tienen la facultad de autorizarlo. Por tanto, por su autoridad moral, experiencia y el conocimiento de la organización, sirven de referencia al resto de componentes de la misma, y suelen actuar como “líderes informales” en el proceso. Su apoyo es vital para la consecución del compromiso del resto de la organización con el cambio.

Los puestos de dirección

Todos los roles son importantes a la hora de realizar un cambio, pero destacan los puestos de dirección (promotores). Sin su atención, apoyo, energía y acción los impulsores están atados de manos. La Dirección que está concienciada de la necesidad y circunstancias del cambio desarrollará las estructuras necesarias para llevarlo a cabo. Por ello, deben ser conscientes de que un cambio lleva consigo costes personales, políticos y organizacionales.

No obstante, el verdadero reto no es comenzar los cambios sino mantenerlos. Cuando los directivos no pueden cumplir las promesas anunciadas, se disminuye su credibilidad dando lugar a una disminución de la velocidad del cambio. Son los denominados “agujeros negros”. El remedio contra estos está en que los promotores del cambio sepan detectarlos a tiempo, para evitar que “detengan” el proceso y así poder llegar directamente al público.

No olvidemos que el proceso de cambio suele ser un proceso en cascada, de arriba hacia abajo, de manera que los que hoy son público, mañana serán promotores ante sus subordinados y así sucesivamente, hasta llegar al último nivel.

En resumen, para que un proceso de cambio se lleve a cabo con éxito es necesario comprender y poder reconocer los roles principales en un proyecto de cambio. Además, este proceso debe estar claro y autorizado de forma compacta por aquellos que lo promueven, ya que es el punto de partida que permitirá que el resto de roles (agentes, público e impulsores) se comprometan con el proceso. Por todo ello, instrumentar la asignación de roles e identificar a las personas que desempeñarán esos roles es esencial para tener éxito en el cambio.

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Rocío Crespo Álvarez

Rocío Crespo Álvarez

Licenciada en Derecho, Master en Gestión de Recursos Humanos, Consultora de Estrategia y Recursos Humanos y profesora de Dirección de Personas y Organizaciones en el MBA y en el Master Universitario en Ingeniería Industrial, y de Habilidades Directivas en el Grado en ADE bilingüe.

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