¿Podría existir una organización sin jerarquías?

Los nuevos tiempos llenos de cambios sociales y económicos ponen en cuestión las estructuras organizativas tradicionales caracterizadas por una elevada concentración del poder, verticalidad en la toma de decisiones y fuerte departamentalización. En este contexto, emerge desde EEUU una filosofía empresarial que tiende hacia modelos organizativos que sustituyen la jerarquía y la autoridad por una mayor horizontalidad, cooperación y corresponsabilidad de las personas que las integran, debido a que la rigidez de las relaciones laborales en los modelos tradicionales supone un obstáculo a la creatividad, innovación y adaptación a entornos cambiantes y cada vez más competitivos.

Holocracia: nueva filosofía empresarial

Este nuevo modelo conocido como holocracia es un nuevo planteamiento organizativo “plano” que cuestiona la estructura tradicional “alta” configurada en base a multitud de niveles jerárquicos, departamentos independientes y el viejo estilo de liderazgo vertical.

El nombre deriva de holoarquía, de A. Koestler, 1967, en The Ghost in the Machine. Es una nueva tecnología social que modifica el modo en que se estructura una organización, cómo se toman las decisiones y cómo se distribuye el poder. Es un sistema de distribución de la autoridad con auto-gobierno dinámico, total transparencia y fuerte enfoque en la consecución de los objetivos, que potencia el “empowerment” en el núcleo de la organización para facilitar que “cada uno” en su papel se convierta en el líder y responsable final de sus propias funciones.

Las reuniones físicas son necesarias pero en su justa medida con derecho a voz, sin la tiranía del consenso, sin pérdidas de tiempo ni luchas de egos. En palabras de Brian Robertson (Fundador de Ternary Software) holocracia “incluye un conjunto de modelos, principios, prácticas y sistemas entretejidos que posibilita trascender prácticamente todos los aspectos de la dinámica organizacional moderna. Es todo lo que hemos aprendido sobre organizaciones hasta el momento, y al mismo tiempo, representa un salto espectacular a un orden más elevado de organización, uno capaz de navegar con arte en un mundo con un orden de complejidad mayor y una creciente incertidumbre”

Entre sus practicantes se encuentra Medium, empresa norteamericana dedicada al diseño y marketing online, cuya gestión integral gira entorno al principio fundamental “No hay jerarquías de personas” basándose en aspectos tan cruciales como equipos de trabajos con integrantes altamente autónomos, corresponsabilidad en la toma de decisiones, claridad total de la información, resolución rápida de los conflictos transformándolos en cambios significativos y útiles que contribuyen al crecimiento y evolución organizativa, entre otros.

O Zappos un claro ejemplo de empresa de éxito que ya en abril de 2014 lograba que el 10% de sus empleados desarrollase un proceso de transición al nuevo modelo organizativo al plantear la  necesidad de que a medida que la compañía se hiciera más grande fuera de forma ágil, sin que la burocracia impusiera limitaciones a la adaptabilidad y flexibilidad evitando que los trabajadores se volvieran demasiado rígidos, e ingestionables.

Pero…¿Cómo se desarrolla la Holocracia?

Los empleados no tienen cargos y los jefes en el sentido clásico de la definición se transforman en eslabones “lead links” en aras a lograr alinear ideas y la consecución de los objetivos, asignando o quitando roles a los empleados en base al talento, quienes se encuentran agrupados en “círculos” funcionando en auto-gobierno con capacidad de toma de decisión y no necesariamente siempre dependientes de la toma de decisiones descendente.

Seguramente a día de hoy pocas organizaciones, dirigentes y trabajadores estemos preparados para desarrollar los conceptos y las implicaciones de la holocracia que irrumpen extraordinariamente en ejemplos de gestión empresarial de éxito e incluso concluyamos que se trata de una organización utópica, pero probablemente en un futuro no muy lejano pueda resultar una opción realmente a considerar como modelo organizativo eficiente para un entorno versátil pero con infinidad de posibilidades.

Con todo, considero que antes de transitar entre un modelo jerarquizado con un jefe que ordena y un empleado que ejecuta a un modelo organizativo fundamentalmente colaborativo en el que todos ordenan y ejecutan resultaría más conveniente reparar en estrategias que residan en un punto intermedio. Para ello, la clave que facilite dicha transición reside en ir sustituyendo progresivamente la máxima aprendida de que siempre alguien ordena y otro ejecuta por la idea de que el éxito es fruto de la suma del talento de cada una de las personas que componen las organizaciones y la activación del mismo como palanca fundamental en la configuración de las mismas.

Este modelo sin duda alguna nos debe hacer reflexionar para estar abiertos a cambios cuyo objetivo sea formar parte de estructuras más dinámicas que sirvan para superar con éxito los obstáculos a los que se enfrentan a diario nuestras organizaciones

Autor

Ana Maria Lucia

Profesora de Organización de Empresas y Gestión de Recursos Humanos del Departamento de Organización de Empresas en la Universidad Loyola Andalucía. Doctora en CC. Económicas y Empresariales por la Universidad de Córdoba, Máster Universitario en Economía Bancaria y Master Oficial Universitario en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo por la Universidad de Sevilla. Profesora visitante en Loyola University Chicago y Notthingham Business School.

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